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      壓在企業身上的三座大山

      時間:2017-10-16 來源:慧聰書院
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      代理制中“臃員定律”

            臃員定律認為人都是自私的。所以經理人和老板博弈的方式:一是加薪,二是在薪資固定后少干活,從而實現自身利益的最大化。公司小以直接管理為主,老板親歷親為,所以知道怎樣用人,該用多少人。公司大了,實行分級式的間接管理為主,老板不直接管的地方,就難知道怎樣用人,用多少人。于是用人權轉到了經理人手上,經理人就可以通過擴部門,加人員,使工作變得輕松,追求利益最大化。而同級經理人和他們的下屬也有相同追求,因此攀比效仿成風,從而使部門擴張、人員增加的要求被不斷放大。公司的部門就會越變越多,層級也會越來越復雜,而效率卻越來越低。我們將此定義為臃員定律。

       例如:公司財務部每月有幾天是很忙的,需12個人才能不用加班完成工作,但日常6個人就夠了。可財務總監為了使工作輕松,不占用自己的閑暇時間,通常會按照12甚至更多的人員來配置,這導致日常有6個以上的人閑著。民營企業這種現象極為普遍,隨處可見的是:下班后不到十分鐘,辦公大樓里就靜悄悄。因此,您的公司只要沒有經常的加班,就一定存在大量的臃員,這導致公司巨額利潤白白浪費,勞資雙方都沒有得到。

       目前“主流”的觀點總是強調通過加強管理來解決此類問題。如:定崗、定編、定員、定費用等。多數老板的思路是出了問題就請人專門來管,但是專門來管這件事的人只要不是老板自己,依然會出現同樣的問題。因為受命于此的經理人,都具有拿同樣錢少干活的相同追求。所以,老板要求加強管理的行為反而更會使公司的效率下降,費用上升,勞資矛盾激化、臃員增加……

       臃員定律的產生用目前主流的管理思想和方法是無法解決和規避的。要想拿回被臃員白白浪費掉的錢,只有通過制度性的變革—股改,讓利潤中心領導變成“老板”,讓“老板”和他的團隊拿到節省的大部分收益,才能讓他們覺得為自己干,心甘情愿的加班加點,產生自我管理的機制,減少臃員。

       將臃員定律從復雜的企業運營中提煉總結出來,由制度的層面加以剖析,是對目前管理思想、管理理論的深刻批判、反省和否定。它告訴我們離開人的自主性,①用管理完善管理是行不通的;②從上到下一級管一級必然效率遞減;③目前管理方法越“科學”,臃員反而會越盛。只有徹底的產權革命,用身股和銀股結合的“共享制”逐步替代資本一股獨大的“代理制”,不僅僅讓成長型企業的老板是股東,而且讓大量有能力缺錢的智者也成為股東。

        真正實現商者有其股,才會使企業處處有老板,層層有老板,人人是老板。才能使企業產生自我管理的機制,從臃員定律的頑癥中走出來,使企業大而不亂、大而有效、大而長存。

      代理制中的“競低文化”


      在代理制的家族企業中,老板為追求利潤總是想讓員工多干活少掙錢,而員工必然追求少干活多拿錢。這種勞資對抗性沖突,是永遠無法調和的。由于老板是個別人,員工是大多數。企業越大老板對情況就越不了解,只能通過經理人來管理企業。廣大經理人因利益相同就會團結一致,在臃員定律與另損法則普遍存在和交相呼應中,在組織內部形成全面、深刻、普遍地追求低效率、低指標、少干活、圖輕松的“競低文化”。

        1. 干活和差的比,掙錢向多的看。難以量化的管理工作,絕對不會追趕先進,而是千方百計和落后的比,追求工作輕松,消極怠工是經理人高度認同的文化。因為老板的鞭打快牛會使今天的努力,變成明天的陷阱。企業總是指標年年定,年年完不成,明知完不成還得年年定。其實老板定高指標時,也沒指望大家能完成,只是防止經理人偷懶的一種手段。經理人中哪個“傻帽”敢大超指標,不被大家群起而整死,也得被第二年老板的“高”指標拍死。結果總是,指標定的低多數也完不成,老板眾怒難犯,年終紅包還得給,形成競低文化的勞資共識和惡性循環。

        2. 企業內部計件工資、物耗定額等多方面指標的制定者、執行者、考核者、受益者都是經理人,公司大了老板也無法搞明白。所以,經理人不會定高,而是定低。定低會獲得大眾的擁護,也符合自己的利益。因此,多數企業先進不是干出來的,而是低指標爭出來的。指標定的再低,大家也不會全力超額完成。但我們會看到,為趕工、交活計件收臨時提升20%,多數員工都可超量完成50%,某企業產品生產一次合格率只有六成,但不合格產品的計件工資也得照付,廠長、生產部長、車間主任、班組長無一反對,只有老板敢怒不敢言。

         3. 老板對經理人是極度不信任的。總是在組織內部設置許多平行制約機構。如門店的財務由總部派,店長無法指揮。怕店長和財務共同貪污,就又增設審計。各門店發工資先由人力資源審,然后由財務執行。門店修標志燈的報銷單據要店長,片長,財務層層審批,最后還要老板說了算。試圖追求效率,簡化程序的人,總是被想保住權力的多數人不容,也很易被老板視為別有用心的“壞人”。

         如果講臃員定律和另損法則主要是員工個人追求的話,代理制家族企業的“競低文化”則是一個組織內部絕不可輕易觸動的“鐵律”,違規者將被經理人的群起而攻之和老板的“鞭打快牛”格殺勿論!

      代理制中的“另損法則”

             在代理制的家族企業中,老板們總是要不斷完善管理,提高計件工資和勞動定額的水平。目標是讓員工多干活少掙錢,而員工的目標則是力爭少干活多拿錢。因此,在管理提升中,勞資矛盾總是被激化,絕大多數計件工資勞動定額水平的提高,總是要靠損失其他方面更多的效率才能取得,這就是代理制中廣泛存在的“另損法則”。

        例如:多數企業打卡后,員工準時上班了,但卻把早餐在辦公室里用,企業增加了管理費,效率卻無提高。我們曾親眼看到某安全門廠,工人為提高計件收入,把可以使用但僅長了一公分的配件木條中間折斷,當廢品扔掉,去拿不加工就可使用的木條。這里計件工資效率提高了2元,材料卻損失了3元以上。我們在某企業和老板共同目睹了一個工人在加班,上千平米車間的幾十盞大燈都亮著。他加班增加的效率提高,遠遠低于電費的損失。


        因此,企業越大,老板看不到的地方就越多,“另”損就越普遍,越嚴重。股改班幾千企業的統計數據表明,絕大多數代理制企業規模擴張后。雖然產值利潤的總量有所增加,但人均效率多數都在下降。與經濟學中講到的規模收益規律明確相抵。


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